Core Values invoeren, wanneer werkt het?

Steeds meer organisaties besteden aandacht aan core values, ook wel bekend als corporate values of kernwaarden. Dat core values meerwaarde hebben voor een organisatie, is geen gekke gedachte. Cultuur en leiderschap zijn immers belangrijke factoren voor organisatiesucces, zoals in de jaren tachtig bleek uit het werk van Peters en Waterman (Excellente ondernemingen) en zoals ook recent weer blijkt uit het werk van Jim Collins (Good to Great). Daarnaast zijn veel bedrijven gefuseerd en op zoek naar een eigen identiteit. Samen verklaren deze redenen de core values-hype.

Verbazend is echter dat veel bedrijven de core values eenzijdig benaderen. Als zij hun medewerkers proberen te doordringen van deze waarden, kiezen ze vooral voor top-downbenaderingen. De ‘top’ heeft dan al vastgesteld wat de core values van het bedrijf zijn. De medewerkers krijgen vervolgens in grootschalige sessies uitgelegd waarom deze values zo belangrijk zijn (de noodzaak opvoeren). Daarin krijgen ze ook te horen waartoe dit leidt (de visie van de directie) en dat er natuurlijk ruimte is om op lokaal niveau invulling te geven aan de core values (draagvlak creëren). In de meeste gevallen worden de principes voor geplande verandering (zie bijvoorbeeld de acht principes van Kotter) dus redelijk netjes doorlopen.

Toch blijken verandertrajecten die zo worden aangepakt niet succesvol, zowel in de literatuur als in de praktijk. Maar waaróm werkt het niet? Harry Rorije, trainer, coach en facilitator bij Van Aetsveld, bespreekt in dit artikel een aantal valkuilen. Ook geeft hij advies over hoe u als bedrijf met core values om zou moeten gaan.